Zelf doen: pleidooi voor de doe-het-zelf-verandering
Ver-anderen gaat niet over iets wat ‘ver’ is en ook niet over ‘anderen. Verandering begint dichtbij – bij jezelf. Individueel weten mensen die werken in een team of organisatie meestal prima wat er goed gaat en wat voor verbetering vatbaar is. Wat wenselijk en onwenselijk is. In het leidinggevend collectief blijkt het echter vaak lastig om met elkaar het gewenste gedrag te blijven vertonen. En worden veranderingen eerder vertraagd dan versneld. Daarom dit pleidooi voor de individuele doe-het-zelf-verandering. De zeven V’s versnellen verandering.
“Ik lees geen artikelen en geen managementboeken. Ik heb dat nooit gedaan. Ik doe dat niet en ik ga het ook niet doen. Ik vind het zonde van mijn tijd.” Dat was het duidelijke standpunt van een regiomanager uit een organisatie in verandering. Doel van het veranderingsproces was ‘het tijdig realiseren van overeengekomen resultaten te verbeteren’. De aanpak die werd gekozen was bedoeld om bij het management ‘de gewenste gedragsverandering te versnellen’. Welk gedrag er precies versnelt verandert zou moeten worden bepaalde ieder voor zichzelf. In een korte en krachtige managementsessie werden de goede voornemens gedeeld.
“Binnen enkele minuten wist iedere deelnemende manager een indringend beeld te schetsen van hetgeen hem of haar werkelijk had geraakt of had bewogen.”
Ik had gevraagd of iedereen een (management-)boek wilde meebrengen dat van invloed was geweest op zijn/haar denken, doen en laten. Binnen enkele minuten wist iedere deelnemende manager een indringend beeld te schetsen van hetgeen hem of haar werkelijk had geraakt of had bewogen. De vaak openhartige persoonlijke verhalen riepen talloze emoties op. Ontzag. Bewondering. Ontroering. Vreugdevolle herkenning. Verdriet. Stilte. En ook vaak enorme vrolijkheid. Niet eerder hadden deze collega’s elkaar zo persoonlijk, zo open – zo kwetsbaar dus – gesproken. Er kwam een twinkeling in de ogen die eerder niet was opgevallen. Die niet was gezien. En die bij sommigen ook vrijwel altijd had ontbroken. Iedereen deed letterlijk een boekje open over zichzelf. Zijn zoektocht. Haar worsteling. Eigen onzekerheden. Leerpunten. Inspiratiebronnen. Valkuilen. Missers. Successen. Verliezen. Alles wat denkbaar is in een mensenleven, kwam ergens wel aan de orde. Het gaf een onderlinge band die niet meer zo snel te ontkennen of te ontkrachten bleek.
De manier waarop
Tijdens die persoonlijke ontboezemingen viel een aantal zaken op. Er waren grote verschillen in de mate van gemak waarmee deze managers over zichzelf en de voor hun relevante zaken spraken. Hoewel allemaal verantwoordelijk voor grote groepen medewerkers, soms zelfs honderden, en in uitgestrekte gebieden met meerdere vestigingen en met behoorlijk forse budgetten, bleek dit min of meer nieuw terrein voor meerdere mensen. In ieder geval in deze setting met directe collega’s. De een duidelijk nerveus, de ander gemaakt grappig. Sommige zo kort mogelijk van stof, andere ruimte krijgend voor een uitgebreid en beeldend beschreven levensloop. De een hakkelend, de ander vloeiend. De een persoonlijk, een ander meer abstract. De een verrassend, de ander in lijn met de verwachting. Het was misschien nog wel meer ‘de manier waarop’ die zo typerend was, dan de inhoud van het gesprokene. Terwijl de stijl en de inhoud van iedere ontboezeming opvallend congruent bleek. Boek, verhaal, lezer, verteller, toehoorders werden één. Inhoud en persoon vielen samen.
Zoeken naar zin
Vanwege de waardering die de bijeenkomst opriep en vanwege het merkbare effect op de ervaren verbondenheid in de groep, is dit onderdeel in verschillende varianten niet meer weg te denken in de managementsessies van deze organisatie. Vele boeken, veelal toch managementboeken, en vele prachtige persoonlijke verhalen passeerden de revue. Inhoudelijk viel op dat de meegebrachte boeken, films, foto’s en voorwerpen vergelijkbare thematieken gemeen hadden. Veel verhalen gingen over ‘de zoektocht naar zin’. Velen vertelden over hun verlangen naar ‘het opdoen van kennis en inzichten’. Met name over andere mensen en culturen. Een derde rode draad in de thematiek had betrekking op ‘iets kunnen betekenen’. Vaak heel concreet gebracht in de vorm van tips en to-do’s. Vaak uit de sportwereld, van waaruit herkenbare parallellen naar teams en organisaties werden getrokken. Een vierde opvallende categorie had betrekking op ‘met wie ben ik’. Biografieën, historische- en ook religieuze boeken gaven hieraan voeding. En alle vier invalshoeken wezen overduidelijk naar één verbindend thema. Mag ik er zijn zoals ik ben?
Met hart en ziel
Zijn wie je bent. Die duidelijke rode draad liep door alle verhalen: de wens om te willen worden of blijven zoals je bent. Een klassiek thema door Aristoteles benoemd. De pit in de appel die kan uitgroeien tot appelboom. Een wezenskenmerk van mens-zijn: je zelf willen ontwikkelen. Het is zeker ook een basisbehoefte van ieder mens: om gekend te worden voor wie je werkelijk bent. Men uit zich vaak in het tekort dat ook vele mensen ervaren in hun werk of leven; het gebrek aan waardering. Ieder mens is uniek en onvervangbaar. Geen mens is vergelijkbaar met een ander. En de erkenning daarvan is essentieel om ‘geluk’ te kunnen ervaren. Een erkenning die gebaseerd is op wie je bent, en ook op wat je doet. Werken aan een zaak waar je in gelooft. Met hart en ziel. En daarom gewaardeerd worden. Het is wat alle mensen ten minste met elkaar gemeen hebben.
In het denken over de werking van organisaties neemt het begrip ZELF een belangrijke plaats in. Teams en organisaties werken net als ons lichaam zelf. Met verreweg het merendeel van de processen in ons lichaam hebben we geen bewuste bemoeienis. Ademhalen, bloedsomloop, spijsvertering, herstellen van kleine beschadigingen: het gaat allemaal vanzelf. En het mooie van dat ‘werken als een lichaam’ is dat er ook heel veel processen in een organisaties autonoom, als vanzelf –zonder dat we er bij hoeven na te denken – plaats vinden. Zelfwerkzaamheid is een van de mooiste kenmerken van een vitale organisatie, een sterk team en een gezond lichaam. Groei en aanpassingen vinden grotendeels organisch plaats, dus zonder vooraf bepaalde planning of blauwdruk, net als alle instandhoudings- en vernieuwingsprocessen. Niet dat het geen energie kost, wel degelijk. Maar het gebeurt ‘gewoon’ zonder duidelijke direct zichtbare sturing. Eigenlijk wonderlijk.
Zodra een kind zich bewust is van zijn nabije omgeving wordt het van zichzelf bewust. Op een gegeven moment roept een kind geheel in lijn met de menselijke natuur: ZELF DOEN! Ook al komt het je als ouder soms niet uit, omdat je wilt opschieten. In twee woorden weet een kind de essentie van zijn bestaan samen te vatten. Ik wil iets. Ik kan iets. Ik doe het zelf wel hoor! Laat me maar! Ik kan het heus. Jammer dat veel grotere mensen in werkende of leidinggevende posities dit principe van ZELF vergeten lijken te zijn. Ieder mens heeft het vermogen en het recht om dingen die hem aangaan zelf te bepalen. Zeker zijn of haar gewenste of noodzakelijke verandering.
Hoe dan?
Als erkend gewetensbezwaarde militaire dienst – dat bestond in 1985 nog – werd ik administratief overgeplaatst van Defensie naar Sociale Zaken. De ontmoeting met de begeleider was mijn eerste kennismaking met Den Haag. Ik was op tijd maar moest 35 minuten wachten voordat ik werd binnengeroepen. Hij toonde mij twee stapels. Een van 30 centimeter hoog en een van drie. “Die hoge stapels zijn dossiers van de mensen die vervangend werk zoeken, die lage is van het aantal mogelijkheden dat ik heb”. Ik begreep al vlot dat het jaren kon duren voordat ik kon beginnen aan mijn plicht om achttien maanden ‘vervangende dienst’ te verrichten. Of ik zelf ook op zoek mocht gaan naar een betrekking? Ja dat mocht, onder de voorwaarde dat ‘in de vervangende functie niet op de reguliere arbeidsmarkt kan worden voorzien’. Ik wist dat ik het zelf moest doen en ik wist wat ik moest doen en onder welke voorwaarde. Binnen tien minuten stond ik weer buiten. Twee maanden later was ik aan de slag. In de organisatie van mijn dromen. In een betrekking die ik niet voor mogelijk had gehouden.
Zelf doen. Het zijn niet alleen de woorden die elke tweejarige vol overtuiging en met hart en ziel bezigt bij elke stap die verder gezet wordt… Het is de essentie van gezonde organisaties, sterke teams en vitale mensen waarin iedereen de kans heeft om dat te doen wat hij of zij ‘moet’ doen. Niet nalaten kan. Zelf bijdragen aan het gemeenschappelijk gevormde ambities en doelen. Op eigen wijze. Natuurlijk binnen de kaders die zijn afgesproken of overeengekomen. Praktisch komt het hier op neer op het zelf doen van de zeven V’s:
Luister naar je lijf (ik voel)
Weet wat je wenst (ik verlang)
Denk in mogelijkheden en spreek positief (ik vind)
Zoek medestanders (ik verbind)
Wees daadkrachtig (ik verander)
Voeg de daad bij je woord (ik volhard)
Deel je succes met anderen (ik vier)
Ik herinner mij het Postbus51 spotje van een man die achteloos zijn peuk in de natuur gooit. De smeulende sigaret veroorzaakt een vuurtje in de dorre bladeren, die door de wind wordt aangewakkerd en uitmondt in een enorme bosbrand. Dieren slaan in paniek op de vlucht en de brandweer staat machteloos. Ja dus. Natuurlijk kan jij daar wat aan kan doen! Een vonkje hier en een twinkeling daar. Een klein smeulend vuurtje en een frisse wind. En voor je het weet staat de boel in vuur en vlam! Ook in jouw team of organisatie. Doe jij het zelf?
‘ZELF’ als belangrijkste organiseerprincipe
Zelf-bediening Zelf-beeld Zelf-beheering Zelf-behoud Zelf-beschikking Zelf-bestuur Zelf-controle Zelf-correctie Zelf-discipline Zelf-genoegzaam Zelf-herstellend Zelf-ingenomen Zelf-inzicht Zelf-ironie Zelf-kennis Zelf-moord (meestal figuurlijk) Zelf-ontplooiing Zelf-ontspanner (geintje) Zelf-portret (je hebt er tussen!) Zelf-redzaam Zelf-reflectie Zelf-reinigend Zelf-standig Zelf-startend Zelf-sturend Zelf-verdediging (nodig) Zelf-verheerlijking (tja) Zelf-vermogend Zelf-vernietiging (ook) Zelf-verrijking (helaas ja) Zelf-vertrouwen Zelf-verzekerd Zelf-zoekend Zelf-zuchtig
